文 洪旖姍 諮商心理師/ CEAP®國際員工協助專業協會認證專家/臺灣阿德勒心理學會認證親師諮詢師
近來引發社會關注的職場霸凌議題，除了喚起大眾對職場霸凌議題的重視，同理被霸者所受的身心傷害，我想也可以學習或複習什麼是職場霸凌，還有透過自我覺察，反思自己的領導風格或人際因應有沒有什麼需要調整的地方。
認識構成職場霸凌的要素
首先，關於職場霸凌的定義，我最近在社群收到朋友分享「近年法院判決所採之職場霸凌意涵一覽表」（https://reurl.cc/5Drr2y ），個人覺得整理的清楚易讀。我自己偏好精準的論述，這或許也反映自我期許。以臺灣新竹地方法院100 年度竹勞小字第4 號民事判決提到「職場霸凌」的重點為基礎，再加上其他法院判決提到的「人與人關係之互動行為」是我認為構成職場霸凌的要素，包括：
• 在工作場所中發生
• 人與人關係之互動行為
• 藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的
• 持續性的冒犯、威脅、冷落、 孤立或侮辱行為
• 使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、 被孤立及受傷
• 進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
在職場的霸凌者未必都是主管，只是主管和部屬之間存在權力不對等的上對下關係，或是員工面對廠商與客戶，也會有角色不對等的關係，而員工為了保護自己，可能選擇吞忍，息事寧人，希望忍一時風平浪靜，退一步海濶天空。只是已經自動化會霸凌他人的人早已習以為常自己的領導風格或人際互動方式，有趣或者諷刺的是周遭的人可能還會安慰你說他/她的個性或脾氣就是這樣，你/妳不要放在心上。可是受委屈的人真的很難一時半載不放心上，是要告訴自己—他/她不是針對我，還是會愧疚，覺得是我的錯、都是我不好呢？
皮球需要打氣，人心需要補氣
人在情緒來的時候需要調節的時間，只是每個人調節情緒的所需時間不一樣。就像一顆新皮球，剛買來時彈性很好，可是常常打，就會消氣，然後彈性漸漸疲乏。於是當你/妳有一天用力垂打某一處，可能會發現它比剛買來時彈回來的時間還要久，因此皮球需要時不時給它打氣。如果皮球需要時不時補氣，那麼何況人呢？人受了委屈，需要有人陪伴、有人安撫和支持，所以，人也需要有家人、朋友、同伴，有社會支持。
別再把「客戶優先」的口號捧上天
我記得2000年左右，很多企業開始推客戶優先、以客為尊，甚至高喊客戶第一，這樣的口號/目標滿天震響，不是對錯的問題，而是經年累月過度使用，就不小心的把客戶從捧在手心變成捧上天，然後員工的自尊變得卑微。客戶的主管/窗口晚上/半夜睡不著或不睡覺，發email或傳訊息叫你明天早上9點要提案給他/她，這是不是會讓對應的窗口和基層員工很崩潰，然後如果因此被客訴或掉客戶，又要算誰的呢？於是久而久之，大家也會怕和這樣的客戶工作。有些朋友自嘲自己所得的行業是「爆肝行業，需要新肝新血來養」，新肝新血之所以願意投入是為了累積經驗，心想趁年輕可以學。可是，這樣職場的工作與生活多麼不健康啊！
自我覺察帶來改變的契機
從職場層出不窮的霸凌事件可以讓我們回想曾看過的那些宮廷劇或歹戲拖棚的八點檔鄕土劇，從古人的手足爭競奪嫡、後宮爭竉到婆媳之爭，人際之間霸凌的戲碼從不間斷，現在又多了網路社群媒體的推波助瀾，有鄕民從個體到群體形成的集體意識，攻擊一個人或一群人，那也是新興的社群霸凌！然而回到職場霸凌事件的反思，我在想自己可以從企業管理和心理健康的視角陪大家學習什麼。首先，一個人的生命風格、人際風格和領導風格都是從家庭開始，再到學校，接著進入社區、職場和社會，這些風格也是從人與人互動而來。所以，今天站在霸凌位置的人，不難想見他們的人際風格或領導風格的形塑也是有其家庭和社會的背景脈絡可循。如果不是霸凌事件的曝光，那些霸凌者不一定知道自己的態度和行為已造成別人的傷害。如果你/妳擔心自己的人際風格或領導風格可能造成他人的傷害，而成為霸凌者怎麼辦？或是你/妳已被別人貼上霸凌者的標籤，除了循法律途徑，你/妳會想了解這一切是怎麼發展成現在的樣子嗎？或更具體的說你/妳會想知道自己怎麼成為現在的樣子？如果你/妳有這個動機，那麼或許你/妳可以透過自我覺察來幫助自己更多的自我認識。自我覺察是帶領一個人改變的契機，也可能會為我們的生命帶來轉化和意義。
內隱的傷帶有後座力！
現代人的職場霸凌已從肢體暴力演化到以言語、情緒和人際暴力讓他人在壓力之下心生恐懼、害怕。我們都知道外傷比較容易被看到，也比較好上藥，但是內傷，常常看不到、摸不著。內隱的傷不僅可能讓人感到挫敗，也可能讓人感到被威脅、被羞辱、被孤立等，還有創傷帶來的心理壓力，更可能毁損自我形象、自我概念、自尊、自我價值，甚至帶來「我世界」的全面性摧毁，讓人掉到內心的黑洞。隨之而來的可能是焦慮、恐慌、做惡夢、失眠，甚至是憂鬱等。所以，除了瞭解職場霸凌的定義，瞭解職場霸凌對被霸凌者的內隱影響也能幫助我們同理心理受傷的人。
情緒失控、飆駡型主管的領導風格
接著我們來看看那些在職場上常情緒失控或飆駡他人的主管，他們帶著怎樣的領導風格呢？我們先來認識有一種領導風格屬於專制型或權威型領導，這類型的主管採高度控制和決策的方式對下屬執行命令。權威型領導風格的人較自我中心，對自己可能也是高自我期許的完美主義者，不僅要求自己也要求他人，特別是當你沒做到他的期待，或許會有一種「你不把我放在眼裡」、「你把我的話當耳邊風」、「你怎麼這麼笨 」等感受，這些感受也許曾是他們幼年與父母或主要照顧者的互動經驗，如果結果正是他對自己做不到/沒做到的厭惡行為，他可能就本能的把這些對自己的情緒投射在你身上，於是你就成為那個倒楣鬼了。
情緒失控、飆駡的背後帶著什麼情緒
比較容易情緒失控、飆駡型的主管很可能帶著易焦或易躁的情緒，常常不覺得自己有錯，錯的都是別人，他們很可能會覺得我之所以那麼生氣是因為你沒做好這個、沒做好那個，是你沒按我的要求去做，是你讓我生氣，我會生氣、發脾氣都是你不好造成的。所以，要先檢討的是你。反觀受傷的當事人面對這樣的失控情緒或飆駡，可能一時之間招架不住，反應不過來，被那些失控和飆駡的情緒制約的僵住而動彈不得。這時如果剛好遇到內向且擅於自省、內歸因的當事人，除了一開始僵住，之後可能會陷入難過、自責都是自己沒做好，才會讓主管生氣或狂駡，甚至也可能否定自己的一部分或全盤否定，隨著失去對過往的自信，當事人也可能漸漸變得安靜，鬱鬱寡歡，甚至離群的想把自己孤立封閉起來。
情緒失控和飆駡可能只是表象
別只看情緒失控和飆駡的表象，這類型的主管也可能是難以面對自己做不好的焦慮和羞愧，所以要用生氣來替代，因為生氣、憤怒是常人比較能接受的情緒。我們也可從日常的經驗或觀察發現有些客戶會以聲先奪人的方式，用大聲和憤怒，甚至咆哮的方式引發他人的注意，先讓你心生畏懼，如果抓到你的內心渴望想息事寧人，大事化小、小事化無，那麼他的目的，例如：客訴背後的補償訴求，就有機會達成了！
權威型/專制型的領導風格是怎麼來的呢？
我們可以從一個人最早人際互動的家庭說起，我們小的時候帶著從原生家庭與父母互動的學習和模仿到學校與同學和老師互動，又從學校的人際互動學習和模仿帶回家、也帶到社區，然後再交互人際影響和學習，並累積經驗，最後又將這些人際互動的經驗帶到職場、社會，接著又帶回新組成的家庭，又從新的家庭單位開始人際互動。人是有機體，有機體會在家庭文化與社會背景脈絡下彼此觀察、模仿和學習，然後逐漸形成個人的人際互動風格和領導風格。所以，如果父母稍為注意觀察孩子與同儕的互動，很可能無意間就發現孩子會帶著父母/主要照顧者的口吻和行為與同儕互動，這就是孩子在家庭文化下潛移默化的觀察與模仿父母/主要照顧者所習得的行為和經驗。如果你可以看到這一層，或許就能明白為什麼父母/主要照顧者對孩子的教養不只是在言教，身教也很重要。
權威型/專制型教養模式長大的孩子會是怎樣的依附類型呢？
一個在權威型/專制型教養模式家庭長大的孩子，「鑑於他們的情感需求在原生家庭中並不重要，他們往往會遠離關係，或表現出偽裝獨立，有些人最終可能在童年成為迴避依附型，或長大成為排除型依附型的人。」（人際歷程取向治療—整合模式, 吳麗娟等人譯, Edward Teyber、Faith Holmes Teyber著, 2017），當然這可能是其中的一種說法。我在實務中也常看到有些在權威型/專制型教養模式長大的人，很有禮貌、很有規矩、很自我要求，甚至很多時候「應該、必須」已內化成為內在父母，時不時會跑出來指揮/管控他們在工作與生活的交通規則，以致他們內心感到矛盾或糾結。
放牛吃草的領導
還有兩種領導風格是我以前在管理學讀到的「鄉村俱樂部型」和「放縱型」領導風格，這概念來自布萊克與穆頓（Blake & Mouton）的管理方格理論（Managerial Grid Theory）以人和以工作為導向。鄉村俱樂部型（Country Club Management）的主管對人的關心程度高，但對工作的關心程度低，在意組織氛圍和諧甚於組織目標，可能導致績效不佳。放縱型（Impoverished Management）的主管對人的關心和對工作的關心都很低，以致組織缺乏方向，績效表現差，員工士氣也低落。
「溺愛型」教養模式會帶出什麼領導風格？
當然現代企業管理強調情境管理和變革管理。不過我們從「鄉村俱樂部型」和「放縱型」領導風格好像也可以看到「緃容型」或稱為「溺愛型」教養模式為，在溺愛型教養家庭長大的孩子，他們「沒有學會如何自我調節，因為他們沒被教導要如何設定限制。當這些孩子開始對其他孩子表現「跋扈」、在玩伴不受他們主宰時就會生氣；若不順他們意，就不尊重大人、跟大人爭吵，也就開始發展出問題。」（人際歷程取向治療—整合模式, 吳麗娟等人譯, Edward Teyber、Faith Holmes Teyber著, 2017）。類似的關係模式也會延伸到職場或社會的人際關係，可能的表現像是沒有責任感、在團體不能成為一個好團員、和同事難相處或想要藉著操控別人來打破規則等。每一個人的人際風格或帶人的領導風格都有其成長的背景和脈絡，就像探索一個人的生命風格也要早期回憶他幼年到青少年發展階段的生命成長經驗。哈佛商業評論曾有一篇報導「你怎麼當主管」攸關「你怎麼當父母」（資料來源：https://reurl.cc/zpZ8xQ ），很多人也會把在職場帶人的那套帶回家裡對孩子。所以，你說一個人的領導風格會不會在職場對員工，回家對另一伴和小孩呢？
母親的依附關係與教養模式的互動關係
除了學習不同的領導風格如何受父母的教養模式影響，其實還有另一個影響我們的是與父母的依附關係，根據歐陽儀與吳麗娟老師的研究指出「母親童年的經驗形成其安全依附或是不安全依附的內在運作模式，而此內在運作模式似乎會影響母親所營造出來的教養環境與其教養態度，以及她與下一代互動的關係。而子女感受到母親教養方式所傳遞的訊息如：溫暖或拒絕、支持或忽視等都可能會影響子女對本身的看法與和母親互動的依附經驗。」（教養方式與依附關係代間傳遞模式之研究，歐陽儀＆吳麗娟，1998）
領導風格與教養模式和依附類型大有關係
這篇文章雖然不是和你介紹所有的領導風格和這些領導風格如何形成，我想要傳遞的訊息是一個人的領導風格形成與其父母或主要照顧者對我們的教養模式，以及我們與父母的依附關係不僅有關也會交互影響，能幫助我們去蕪存菁，很重要的是學習自我覺察，再透過學習的知識和經驗，隨著不同的情境，包括人與環境的影響，自我調整因應方式。之後我們再來談領導風格和依附關係的相互影響，還有情緒星座也是我們面對不同的人際互動的反應，而且這些反應也有其內在需求要表達，不是內在夥伴沒說，是外在的我們有沒有覺察和怎麼因應，這也是我想進一步書寫和分享的，就慢慢寫囉！其實書寫的同時，也是幫自己再次複習和統整，我真的覺得是自助送禮兩相宜。
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